Llevo varios días dándole vueltas a una idea que me llena de congoja y que paso a compartir con ustedes. Ahora que tanto se habla de «competitividad» y de «flexibilización laboral» (hablan de ella quienes no han de tener miedo de perder su puesto de trabajo) ha llegado a mi conocimiento un hecho lamentable, referido a la organización de las tareas en los centros de trabajo, tanto públicos como privados. Brevemente les expondré mi teoría.

De acuerdo con la Teoría de Organizaciones (creo que la llaman así), en todo grupo humano más o menos estructurado se superponen dos tipos de relaciones: en primer lugar, lo que se llama el circuito formal, que viene dada por los cargos que se ostenten: el director, el contable, el responsable de compras, etc. Y luego hay un segundo circuito, que es el llamado circuito informal, que es el que suele revelar la dinámica interna del grupo.

Si ambos circuitos coinciden (o, cuando menos, mantienen muchos puntos de contacto) por lo general no suelen haber problemas. Por el contrario, los problemas se presentan cuando ambos circuitos no coinciden en absoluto o mantienen pocos puntos de contacto. En el segundo de los casos podemos encontrarnos con que hay un doble liderazgo: el formal, que detentará el Director o responsable de la sección, y el informal, que detentará quien sea el líder natural del grupo. Es decir: aquel trabajador que controla a los otros de facto, ya sea por la comodidad de los otros o por su cobardía.

Viene a cuento esta pequeña introducción porque, al parecer, en determinados centros de trabajo público se ha establecido una dinámica muy nociva. Pongamos que ustedes se han quemado las cejas estudiando una oposición y, gracias a dicho esfuerzo, sacan ustedes plaza en la Administración que hayan elegido. Puede que durante los primeros días pasen ustedes desapercibidos (buena suerte) o no (mala suerte). Pero, según tengo entendido, no tardarán ustedes en recibir una charlita del que hemos denominado «líder natural» del grupo (fácilmente un sindicalista o liberado sindical, aunque tampoco tendría por qué, en teoría) o de otra persona por delegación de éste. La charlita consistirá en advertirles a ustedes que «deben adaptarse al ritmo de trabajo general del grupo».

La frasecita tiene su miga, y el tono con que ustedes la oigan probablemente también. Puede significar que si un día, por exceso de trabajo, deben ustedes quedarse más allá de las 8 horas, no podrán hacerlo. O que del conjunto de expedientes que deban revisar o tramitar, no podrán hacer ustedes más que la mitad o incluso menos, para no desentonar con el «nivel medio» del grupo. «Nivel medio» que, como ustedes ya habrán adivinado, no fija el líder formal, sino el informal.

Se les plantea a ustedes entonces un dilema: o están en paz con su conciencia, que les dice que deben ustedes dar lo mejor de sí mismos en el trabajo, o están en paz con los compañeros, para que las ocho horas que conviven ustedes con ellos no se conviertan en una tortura china. Si optan ustedes por la primera opción, el asunto puede resolverse por la vía rápida: en caso de que sean contratados o interinos, al parecer, el líder informal puede mover hilos para que a ustedes les den la patada, porque «no dan el perfil», «son indisciplinados» o cualquier otra genialidad que se les ocurra. Si, por el contrario, son ustedes funcionarios con la plaza en propiedad y no los pueden echar de un plumazo, la cosa se pone espesa. Entrará en funcionamiento el mecanismo del mobbing o acoso laboral, merced al cual ustedes sufrirán la conocida metamorfosis kafkiana y acabarán deseando no haber accedido a esa plaza.

El clavo que cierra ese ataúd es el hecho de que ustedes no pueden, en principio, acudir al liderazgo formal para denunciar la irregularidad y menos aún para que les eche una mano. Cabe muy mucho la posibilidad de que el líder formal lo último que quiera sean problemas con el líder real, de forma que admite un menor rendimiento continuado y voluntario a cambio de mantener la pax laboralis. Otras veces, afortunadamente, no es así: el problema se soluciona, se elimina a la gente tóxica y el rendimiento mejora notablemente.

Con esos mimbres, ¿cómo puede llenárseles a unos señores la boca con la palabra «competitividad»? Debe cambiar antes la cultura organizativa, establecer un modelo de trabajo en que se estimule la productividad en vez de hundirla, un modelo en el cual todos los trabajadores se vean estimulados a dar lo mejor de sí mismos, si es que antes no lo aprendieron debido a la educación socialista que padecemos. Y deben implementarse los necesarios mecanismos correctores para evitar que esas personas tóxicas tengan vuelo en la organización.